2022年4月から中小企業にも義務化された「パワハラ防止法」とは

２０２０年６月１日より、パワハラ防止法が大企業を対象として施行されました。
そして、２０２２年４月からは、中小企業も同法の適用対象とされています。
このページでは、「パワハラ防止法」が定めるパワハラの定義、事業主や労働者の責務、事業主が講ずるべき措置、同法に違反した場合のペナルティとは何かについてご説明いたします。

■パワーハラスメントとは
パワーハラスメントとは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。
パワーハラスメントと判断されるかどうかは、諸事情の総合考慮によって判断されます。
諸事情には、言動の目的・経緯・態様・頻度・継続性、業務内容、労働者の属性・精神状態・受ける苦痛の程度、当事者の関係性が挙げられます。
パワーハラスメントに該当する代表的な言動の類型は、厚生労働省が例示的に列挙しています。
例えば、殴る蹴るなどの身体的攻撃・脅迫や侮辱などの精神的攻撃・仲間外れや無視・過大な要求をすること・過小な要求をすること・私的時効に対する過度な介入が列挙されています。
より具体的な内容は出典（「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室））をご参照ください。

■事業主の責務について
パワハラ防止法は、事業主の責務として、以下の三点を明確化しました。

・ハラスメント問題に対する労働者の理解と関心を深めること
・雇用する労働者が言動に注意を払うように必要な配慮を行うこと
・事業主自身がハラスメント問題に対する理解と関心を深め、労働者に対する言動に配慮をすること

■労働者の責務について
パワハラ防止法は、労働者の責務として、以下の二点を明確化しました。

・ハラスメント問題に対する理解と関心を深め、他の労働者に対する言動に配慮すること
・事業主が講ずる雇用管理上の措置に協力すること

■事業主が講ずるべき措置について
パワハラ防止法は、事業主が必ず講じなければならない措置として、以下の四項目を明示しています。

・事業主のパワハラ問題に対する方針等の明確化と、労働者に対する周知・啓発
ここには、行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に明示することが含まれています。

・労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制の整備
担当窓口をあらかじめ制定し、適切に対応できるようにすること、また、これを労働者に周知することが要求されています。

・発生したパワハラ問題に対する迅速かつ適切な対応
これを行うためには、以下の行為を適切に行うことが求められます。

　①迅速かつ正確な事実確認
　②被害者配慮のための措置と、行為者に対する措置
　③再発防止措置

・そのほかに併せて講ずべき措置として、以下のものがあります。
　①関係者のプライバシーを保護するために必要な制度の整備と、労働者に対する周知
　②相談窓口に相談したこと等を理由とする、解雇等の不利益取り扱いの禁止と、労働者に対する周知・啓発

■ペナルティについて
パワハラ防止法は罰則を定めていません。しかし、同法違反があると厚生労働省からの指導・勧告を受ける可能性があり、適切な措置を採らなければ、社名と同法違反の事実が公表される恐れがあるため、迅速かつ適切な対応が求められます。

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